칼럼

처음부터 무턱대고 창업을 하는 경우는 별로 없지요. 시작 단계에서는 정보나 노하우가 부족한 상태이기 때문에 보통 동종업계에서 기본적인 것들을 배우고서 나만의 가게나 사업을 꾸려 나가는 계획을 많이들 세우게 됩니다.

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그렇게 계획을 세우고 일을 배워 퇴사를 한 후 갑작스레 '경업금지소송'을 당하게 된다면 무척 당황스러울 텐데요. 이때 경업금지란 고급 관리직이나 기술직, 회사의 영업 비밀을 알고 있는 직원이 이를 사용하여 타 경쟁업체에 취업하거나 동일 업종의 회사를 창업하는 것을 막는 것으로, 근로계약서에 포함되어 있는 경우도 있는데요.

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일을 하다가 나만의 사업을 하게 되는 경우가 아니더라도 보통 이직은 같은 업종으로 하게 되는 경우가 많기 때문에 어찌 보면 경업금지라는 것은 매우 부당하게 느껴질 수도 있을 일입니다. 그럼에도 만약 소송을 당하게 된다면 꼼짝없이 위반을 인정하는 수밖에 없는 것일까요?

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꼭 경업금지소송을 당했다고 하여 무조건 불리한 입장이 되는 것은 아닙니다. 경업금지는 회사의 영업권을 보호하기 위한 약정이지만, 근로자의 권리 역시 우리나라 법에 의해 보호되고 있으니까요. 법은 무차별적으로 경업금지를 적용할 수 없도록 일정 기준 내에서만 유효한 것으로 판단하고 있습니다.

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이 말인즉슨,

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• 사용자의 노하우나 영업비밀, 고객관리 등이 보호할 가치가 있는 이익이 존재하는지

• 약정상 경업이 제한되는 기간, 지역, 대상 직종에 해당하는지

• 근로자에게 이에 대한 대가가 제공되었는지

• 근로자가 해당 기업을 퇴사하게 된 사유와 퇴직 전 직위가 무엇이었는지

• 공공의 이익성 여부

• 근로자의 직업 선택에 대한 자유를 과하게 침범한 것은 아닌지

• 기업간의 공공의 이익을 위한 건강하고 자유로운 경쟁을 제한했는지

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등의 기준에 따라서 경업금지소송이 이루어지지 않을 수도 있다는 것입니다.

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경업금지소송이 무효가 될 수 있는 기준을 보다 자세히 설명해 보자면 이렇습니다.

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먼저 영업비밀이 과연 보호할 가치가 있는 것인지에 대한 판단입니다. 회사가 영업비밀이라 주장하는 것이 만약 경쟁업계에도 공공연하게 알려져 있거나, 혹은 알려져 있지 않더라도 정보를 입수하는 데 있어 큰 노력이 들지 않는 것이라면 이는 법원에 의해 인정되지 않을 수 있습니다. 기술상으로나 경영상으로나 독립된 경제적 가치를 지니었다고 볼 수 없기 때문입니다.

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또한 계약서에 제한의 기간이나 장소가 명확하게 써져 있더라도 이 역시 무효가 될 수 있는데요. 기간이 과도하게 장기라거나, 반경이 너무 넓게 되어 있다면 이는 합리적인 범위가 아니라고 판단될 수 있습니다. 근로자의 기본권을 부당하게 구속하는 것에 해당한다고 볼 수 있기 때문에 유효하지 않다고 할 수 있는 것이지요.

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이외에도 일반 보수 외에 특별 인센티브를 지급하지 않고도 경업금지약정을 길게 체결한 경우, 근로자가 중요한 정보를 획득할 일이 별로 없는 단순 생산업무를 수행하였다거나 근무연수가 적었던 경우에 있어 경업금지의 의무가 인정되지 않았던 판례가 있습니다. 경업금지 의무의 유효성은 이처럼 다양한 제반사항을 통해 판단될 수 있는 것이라 볼 수 있겠지요.

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