경업금지소송 계약서 서명이 전부는 아닙니다.
경업금지, 무슨 말일까요?
치솟는 물가와 유연근무제 등의 운영으로 다수의 일을 병행하는 'N잡러' 시대가 본격화하고 있습니다.
N잡러로 활동하면서 야기되는 겸업과 경업에 대한 이슈가 빈번해지고 있는데요, 두 개념의 차이를 바탕으로 관련 내용에 대해 알아보도록 하겠습니다.
겸업
근로자가 다른 사업을 겸직(병행)하는 것
경업
근로자가 근로관계 종료 이후 경쟁관계에 있는 기업에 재취업하거나 동종 업을 경합하는 업무를 하는 것
겸업은 근로자 개인의 능력에 따라 근로를 지속할 수 있는 부분이므로 사생활 범주에 속합니다. 따라서 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직의 경우, 회사가 전면적으로 나서서 금지하는 것이 곤란합니다.
경업은 경쟁적인 성격의 사업이나 기업 또는 경쟁 관계에 있는 다른 기업으로의 이직 등을 예로 들 수 있습니다. 근로계약서나 취업규칙에 경업금지 약정 의무를 정하기도 하며, 퇴직 후 동종업계에 취업하는 경우 일정 기간을 두어 경업금지를 의무화하기도 합니다.
경업금지 의무화 효력
근로자의 업무 경험과 지식 및 기술은 근로자 개인의 업무적 재산입니다. 이를 활용해 퇴직 후 다른 업무를 통해 개인의 역량 발전과 수익 창출을 위한 근로를 지속해야 하므로 경업금지 의무를 일방적으로 적용할 수 없습니다.
하지만 해외 기술 유출이나 실적 관리 등 경업금지를 철저히 하는 산업 분야나 기업의 경우에는 이 의무의 적용을 위해 취업규칙이나 근로계약 체결 시 이를 의무화하는 특약을 두기도 합니다.
경업금지 약정 유효 여부
경업금지 약정 유효 여부를 함께 살펴보도록 하겠습니다.
우선 첫 번째로 보호할 가치가 있는 사용자의 이익입니다. 이는 영업비밀뿐 아니라 당해 사용자만이 갖고 있는 지식이나 정보를 말하며, 근로자와 이를 제 3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이나 고객 관계 및 영업상 신용 유지도 이에 해당합니다.
다음으로는 근로자의 퇴직 전 지위입니다. 고위 관리자나 임원진 등 퇴직 전 지위가 높고, 근무연수가 많을수록 사용자의 중요 정보를 취득할 가능성이 높습니다. 따라서 기업은 주요 직무를 수행했거나 높은 지위였을 때 이 유효성이 인정될 수 있습니다.
세 번째로는 퇴직 경위입니다. 근로자의 퇴직 경위 관련 사용자의 귀책 사유가 있다면 이 효력이 부정될 가능성이 높습니다.
마지막으로 경업금지 약정의 제한 기간이 장기화할수록 근로자의 직업 선택의 자유가 제한되므로 효력이 부인될 수 있습니다.
최근 판례의 흐름에 따라 경업금지의 기간은 1년 내로 정하는 추세입니다. 사업주의 이익 보호를 위해 불필요한 범위로 경업제한 지역을 설정하면 효력이 부정될 수 있습니다.
경업금지약정 위반했다면 어떻게?
만약 경업금지 약정을 위반하여 경업금지소송에 휘말렸다면 어떤 대응을 해야 할까요?
우선적으로 경업금지 범위가 지역, 업종, 기간에서 불합리하게 광범위한지를 따져봐야 합니다.
또한, 경업금지 위반이 기업에 실질적인 피해를 초래하지 않았음을 입증해야 하고, 단순히 동종 업종에 취업한 것이 아닌 실제로 경쟁 행위가 이뤄졌는지를 판단해야 합니다.
마지막으로 보호하려는 회사의 영업비밀이나 이익이 사실 크게 중요치 않거나 이미 공개된 정보인지를 판단해 비밀 유지 가치가 존재하는가를 살펴봐야 합니다.
본인이 현재 경업금지소송 중이라면 즉시 전문가의 조력을 받아 이 약정의 무효를 주장해야 합니다. 보통은 내용증명을 통해 이를 주장하곤 합니다.
전 회사의 기밀을 유출하지 않았다는 점, 경업금지 조항에 대한 명시적 동의가 없었다는 점, 경고장에 허위 내용이 포함돼 있다는 점 등을 강조하여 사실과 다름을 주장하는 것이 현명합니다.
경업금지소송, 얕잡아 보았다가는
경업금지 위반을 이유로 상대방이 손해배상 소송이나 가처분 신청 등을 한다면 이는 근로자의 재취업과 생계에 타격을 줄 것입니다.
막대한 손해를 근거로 거액 배상을 요구하거나 경쟁 업체에서 근무할 수 없도록 법원에 가처분을 신청할 수 있다는 점을 유념해야 합니다.
많은 분이 계약서에 서명했으니 이미 되돌릴 수 없는 일이지 않을까 하는 생각에 이른 포기를 결정하고는 합니다만, 실제로 계약이 무효이거나 손해배상의 범위를 줄여볼 수 있는 법적 주장이 가능할 수 있으므로 빠른 포기는 금물입니다.
이와 같은 상황으로 인해 심적으로 고통을 겪고 계신다면, 근로자에게 현실적이고 유리한 해결책을 내놓을 수 있는 전문가를 찾으시길 바랍니다.